港城公立医院人才引进和梯队建设的实践路径

2025-10-15 18:03 来源: 连网（融媒体）www.lyg01.net

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□ 夏婷丽

人才是公立医院高质量发展的核心驱动力，是提升医疗技术水平、推动科研创新、保障人民健康的关键支撑。我市作为江苏省重要的沿海城市，其医疗卫生事业的发展直接关系到区域民生福祉与健康保障能力。近年来，我市通过实施“花果山卫生英才”等系列政策，在人才引进与培养方面取得一定成效，但面对医学科技的飞速发展和群众日益增长的健康需求，如何构建科学高效的人才引进机制与可持续的人才梯队，仍是当前亟待破解的重要课题。本文结合我市公立医院实际，深入分析现状与问题，探索实践路径，为推动区域医疗卫生事业高质量发展提供参考。

连云港公立医院人才引育现状

近年来，连云港市公立医院围绕“人才强医”战略，以引进、培养、用好人才为核心，全方位推进卫生健康人才队伍建设，成效较为显著。

加大人才引进力度，持续扩充人才“蓄水池”。通过“花果山卫生英才”引进计划、省市“双创计划”“海燕计划”等项目，近3年柔性引进卫生专家22人、博士研究生及副高以上职称31人，7人入选省市“双创”博士。

强化人才培养培育，持续激发队伍“新活力”。以“花果山卫生英才”培养计划为核心，系统推进人才成长，分层培养卫生领军人才、骨干人才及专家团队，支持人才申报省“333工程”、市“521工程”等科研项目，97人入选人才工程培养对象和项目资助，中青年骨干创新活力持续迸发。

提升人才服务水平，持续构建聚才“好生态”。聚焦人才“安居乐业”需求，全方位提升服务保障，落实各类补贴政策，累计发放高层次人才生活补贴、项目资助等共计2112万元，为多名高层次人才解决子女入学、配偶就业等问题。

连云港公立医院人才引育中存在的问题

近年来，我市高度重视医疗卫生人才队伍建设，制定出台《连云港市花果山卫生英才计划实施办法》，为人才引进与培养提供了有力政策支撑。据统计，政策执行以来，已累计资助卫生领军人才10名、卫生骨干人才50名，卫生专家团队47个，有效提升了区域医疗服务能力与科研创新水平。但从整体发展来看，人才引进与梯队建设仍面临诸多挑战，具体问题如下。

薪酬待遇吸引力不够强。相较于一线城市或省内发达地区，我市公立医院整体竞争力仍显不足。一方面，高层次人才普遍期待与自身能力匹配的年薪水平，且需考虑配偶就业、子女入学等家庭需求，医院在财政投入与资源协调上压力较大；另一方面，部分医院对人才的长期激励不足，科研绩效、成果转化奖励等机制不完善，难以充分激发人才的持续贡献动力。

人才队伍结构不合理。从人才结构来看，我市公立医院存在“高端人才匮乏、梯队断层”的问题。一方面，能够引领学科发展的领军人才与学科带头人数量较少，难以支撑重点专科突破与高水平科研创新；另一方面，青年医师群体规模较大，但科研意识与创新能力薄弱，人才储备后劲不足。此外，不同科室、不同专业间的人才分布不均，优势学科与薄弱学科的差距持续扩大，影响医院整体服务能力的均衡提升。

科研平台建设不完善。目前，我市公立医院普遍存在科研基础薄弱的问题：省级及以上科研平台数量较少，科研用房、实验设备等硬件设施不足；院校合作机制不健全，与本地高校、科研机构的资源共享与协同创新程度较低，难以形成“平台引人才、人才建平台”的良性循环。这导致部分引进的科研型人才因缺乏必要的研究条件，难以开展高水平项目，最终选择流失。

就业多元化加剧人才流动。随着医疗市场的开放与人才流动机制的完善，高层次人才的就业选择日益多元。除省内外大型公立医院外，民营医院、连锁医疗集团、医药企业及高校科研机构均在积极争夺人才，形成激烈的竞争态势。

连云港公立医院人才引进与梯队建设的实践策略

结合我市实际与国内先进医院经验，公立医院需从“引、育、留、用”全链条入手，构建科学高效的人才工作体系。

拓宽引才渠道，进一步完善引才机制。突破传统招聘模式的局限，构建“线上+线下”“刚性+柔性”相结合的立体引才网络。突出靶向引才，重点引进能够填补技术空白、引领学科发展的领军人才与团队（如肿瘤精准治疗、器官移植等领域专家）。突出柔性引才，通过特聘教授、客座专家、项目合作等方式，吸引国内外顶尖专家定期来院坐诊、带教或联合开展科研，形成“不求所有、但求所用”的智力共享机制。突出拓展渠道，加强与国内知名医学院校、科研机构的合作，建立“实习—就业”直通车；积极参与国家级人才项目（如“长江学者”“杰青”）申报，为海外高层次人才回国发展提供政策对接与服务保障。

强化待遇保障，进一步完善激励机制。构建“薪酬+平台+服务”三维保障体系，提升人才吸引力与归属感。优化薪酬结构，建立与人才能力、贡献匹配的差异化薪酬体系——对领军人才实行年薪制或协议工资，对科研型人才增设“课题绩效”“成果转化奖励”，对青年骨干人才实施“基础工资+绩效奖金+成长补贴”模式，确保薪酬水平在区域内具有竞争力。搭建事业平台，为高层次人才配备科研团队、提供实验场地与设备支持，优先支持其申报国家级、省级课题；对临床型人才开放优质门诊、手术资源，鼓励开展新技术、新项目，助力其实现职业价值。提供无忧服务，落实“花果山卫生英才”政策中的配套服务，为引进人才协调配偶就业、子女入学名额，提供人才公寓或住房补贴，让人才“安心工作、舒心生活”。

突出分层分类，进一步完善培养机制。构建“青年人才——骨干人才——领军人才”的阶梯式培养体系，实现人才可持续发展。实施青年人才托举计划，实施“住院医师规范化培训+专科培训”双轨制，为新入职医师配备“双导师”，通过病例讨论、技能竞赛、模拟手术等强化临床基本功；设立“青年科研基金”，支持申报市级以上课题，鼓励参加国内外学术会议，培养科研思维。实施骨干人才提升计划，选拔35岁至45岁的优秀骨干人才，赴国内顶尖医院进修或攻读更高学位，支持其承担重大临床任务或主持省部级课题；建立跨学科协作平台，促进内科与外科、临床与基础研究的融合，培养复合型人才。实施领军人才培育计划，对学科带头人实行“一对一”精准培养，支持其牵头组建创新团队、申报重点专科或实验室；通过“名师带徒”机制，带动青年人才成长，形成“领军人才引领、骨干人才支撑、青年人才储备”的梯队结构。

优化管理体系，进一步完善考核机制。建立全周期、多维度的人才考核机制，实现“引进有标准、培养有目标、考核有依据”。分层分类考核，对临床型人才重点考核诊疗质量、患者满意度；对科研型人才侧重课题立项、成果转化；对管理人才关注团队建设与效率提升，避免“一刀切”评价。加强动态管理，借鉴“预聘—长聘制”经验，对引进人才实行3年中期评估、6年终期考核，合格者给予长聘或晋升，不合格者调整岗位或解除协议，形成“能上能下、能进能出”的竞争机制。强化结果应用，将考核结果与薪酬调整、职称晋升、评优评先直接挂钩，对表现优异的人才优先推荐参与“花果山卫生英才”等项目评选，形成“干得好、有回报”的正向激励。

人才引进与梯队建设是一项系统工程，需要政府、医院、社会多方协同。连云港市公立医院应立足区域实际，以“花果山卫生英才”政策为抓手，通过精准引才、科学育才、用心留才，进一步完善引才机制、激励机制、培养机制、考核机制、关怀机制，打造一支结构合理、能力突出、富有活力的人才队伍，为推动医疗卫生事业高质量发展、保障人民群众健康提供坚实支撑。

作者单位：连云港市立东方医院组织人事处

总值班: 曹银生编辑: 梁红燕

来源: 连云港发布

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